Een organisatie kan niet verder groeien dan de mindset van haar leider

De mindset van de leider herken je

De titel klinkt misschien groots maar het is in de praktijk duidelijk herkenbaar voor veel mensen. Misschien voor jou ook wel. Brené Brown beschrijft dat leiders invloed uitoefenen op vier manieren: door te overheersen of samen te werken, door ruimte te geven of te beperken, door anderen te versterken of klein te houden, en door wel of niet te geloven in het potentieel dat nog in ontwikkeling is.

Hoe een leider omgaat met eigen onzekerheid, met verandering en met fouten, bepaalt mede hoeveel ruimte anderen ervaren om te leren, initiatief te nemen en bij te dragen. Daar begint de rol van mindsets.

Wanneer leiders terugvallen op 'power over'

Veel leidinggevenden leunen onbewust op 'power over'. Dat zie je terug in managen in plaats van leiden: strak controleren, veel bijsturen, alles willen overzien. Soms zelfs micromanagen: details volgen, oplossingen aandragen, voortdurend willen weten wat iedereen doet.

Dit komt vaak voort uit de behoefte aan zekerheid. Daar gaat ons brein lekker op. De gedachte: "Als ik het niet strak in de hand houd, loopt het uit de hand." Dit is vooral een reactie die gericht is op bescherming.

Dat is handelen vanuit een fixed mindset, de overtuiging dat groei niet mogelijk en/of risicovol is, in plaats van mogelijk.

Hoe zie je dat in gedrag?

• Feedback wordt ervaren als persoonlijke kritiek.

• Het succes van een andere collega voelt ongemakkelijk of bedreigend.

• Fouten worden weggestopt of snel weggewerkt, zonder er samen van te leren.

• Nieuwe ideeën worden beoordeeld op risico’s in plaats van mogelijkheden.

• Medewerkers krijgen instructies in plaats van ruimte.

• Gesprekken gaan meer over controle en voortgang dan over ontwikkeling en samenwerking.

  
  

Dit beïnvloedt de toon in het team: mensen worden voorzichtiger, nemen minder initiatief en wachten vaker af. Leren en ontwikkelen vindt alleen plaats wanneer het veilig voelt.

Deze tijd vraagt om een andere toon

Organisaties bewegen continu. Verandering is niet iets dat straks komt. Het is er al. Deze tijd vraagt leidinggevenden die ruimte openen, zodat anderen kunnen meegroeien.

Dat is leiderschap vanuit Brené Browns benadering:

• Power with → verantwoordelijkheid samen dragen

• Power to → medewerkers ervaren invloed en betekenis

• Power within → mensen herkennen en gebruiken hun eigen groeipotentieel

Hiervan is een growth mindset het fundament.

Zonder het geloof dat mensen kunnen leren en ontwikkelen, blijft leiderschap gericht op beheersen in plaats van mogelijk maken. Onderzoek van Carol Dweck, Peter Heslin, David Yeager en Heidi Grant laat zien dat zowel individuen als teams een organisatie-mindset vormen: een gedeeld geloof over leren, fouten, vooruitgang en mogelijkheden.

Het verschil tussen een fixed mindset en een groeigerichte organisatie-mindset:

Thema	Fixed Mindset	Growth Mindset
Bij uitdagingen	Vermijden	Verkennen
Bij tegenslagen	Terugtrekken	Reflecteren en doorgaan
Bij veranderingen	Verkramping	Mogelijkheden zien
Omgaan met fouten	Verbergen	Benutten als leerinformatie
Omgaan met feedback	Defensief	Onderzoekend ontvangen
Succes van anderen	Bedreigend	Inspirerend en lerend

De toon maakt het verschil

Wanneer een leider denkt en handelt vanuit een growth mindset, verandert de toon in het team merkbaar. Niet door grote ingrepen, in eerste instantie door hoe er dagelijks gesproken, geluisterd en gereageerd wordt. Mensen durven:

• Vragen te stellen

• Ideeën te delen

• Verantwoordelijkheid te dragen

• Te experimenteren en te onderzoeken

• Vooruitgang samen vorm te geven

Neurowetenschap bevestigt dit

Het menselijk brein functioneert beter binnen veiligheid, erkenning en nieuwsgierigheid.

Wanneer we spanning, controle of druk ervaren, wordt het beschermingsnetwerk actief (onder andere de amygdala). Het brein richt zich dan op zekerheid, foutvermijding en risicobeheersing. Niet omdat iemand niet wil leren, maar omdat het brein op dat moment veiligheid belangrijker vindt dan groei.

Wanneer er vertrouwen, ruimte en psychologische veiligheid wordt ervaren, functioneert de prefrontale cortex beter. Dit hersengebied ondersteunt reflecteren, creatief denken, oplossingen vinden en leren. In die staat durven mensen vragen te stellen, ideeën in te brengen en nieuwe stappen te zetten.

De manier waarop een leider reageert op uitdagingen, feedback, onzekerheid en fouten beïnvloedt of een team vaker in een beschermingsstand staat of in een groeistand.

Groeigericht leiderschap betekent o.a.:

• Potentieel zien, ook wanneer het nog in ontwikkeling is

• Feedback vragen en feedback geven als uitnodiging tot leren

• Zelf zichtbaar blijven groeien en reflecteren

• Groeitaal gebruiken en vragen stellen als:

  “Wat nemen we van dit moment mee naar de volgende stap?”

  
  

Dat is waar invloed begint. Niet door harder te sturen, maar door de toon te zetten waarin anderen kunnen groeien.

We leven in een tijd van voortdurende ontwikkeling. Daarom begint organisatiegroei óók bij de innerlijke groei van de leider. Wanneer de leider groeit, verandert de toon. Wanneer de toon verandert, verandert de cultuur, en wanneer de cultuur verandert, groeit de organisatie.

Boost groei

Ben je benieuwd hoe dit er voor jouw team uit kan zien?

Als growth mindset expert, trainer en spreker help ik leidinggevenden om groeigerichte taal én acties onderdeel te maken van het dagelijks werk. Wil je vrijblijvend sparren over de toepassingen en mogelijkheden? Neem dan gerust contact op. Een (online of live) afspraak is zo gemaakt.

Contactgegevens:

Tel: 06-28 889 013

Email: info@groeibrein.nl

KLIK VOOR HET AANBOD

CONTACTFORMULIER & BOEKINGEN