Hoe vergroot je de wendbaarheid van medewerkers en teams? Begin bij een growth mindset
In het kort. Wendbaarheid is het vermogen van mensen en teams om mee te bewegen met verandering, en het is te leren. Een growth mindset is daarvoor het fundament: het vertrouwen dat je nieuwe dingen kunt leren. Nu AI in hoog tempo het werk verandert, wordt dat vertrouwen belangrijker, net als de verbinding met collega’s met wie je samen leert.
Je kent het wel. Je bent onderweg op een route die je al jaren rijdt, en dan klinkt die stem uit je navigatie: route wordt herberekend. Een afslag is afgesloten. De weg die je kende, klopt ineens niet meer en je hoofd moet schakelen naar een route die je nog nooit hebt gereden.
Zo voelt verandering op het werk vaak ook. Een nieuwe structuur, nieuwe AI-tools, een andere manier van samenwerken. Op papier is de nieuwe route zo getekend. Voor de mensen die hem elke dag rijden, kost hij meer tijd en energie. Waarom eigenlijk?
En hoe kan het dat de ene collega soepel omschakelt en de ander blijft hangen?
Het antwoord zit voor een groot deel in je brein en je mindset. En het goede nieuws: de wendbaarheid van medewerkers en teams is te leren. In dit artikel lees je wat AI van je vraagt, wat er in je brein gebeurt bij verandering en wat wendbaarheid vraagt van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie. Met 10 handvatten om mee te beginnen.
Waarom is wendbaarheid van medewerkers zo belangrijk?
We leven niet meer in een VUCA-world (jaren tachtig), maar in een BANI-world (Jamais Cascio, 2020). Een acroniem voor Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible. Een wereld die broos en angstig is, waar oorzaak en gevolg niet langer lineair zijn. Visie, beleid en werkwijzen veranderen, digitalisering versnelt en de prikkels en stressoren nemen toe. Het sijpelt door in elk kiertje van ons bestaan.
Deze tijd vraagt om mensen die flexibel meebewegen met de continue stroom van verandering, die mentaal wendbaar en duurzaam inzetbaar zijn. Een growth mindset is daarvoor de sleutel: een open leerhouding die essentieel is voor aanpassing en ontwikkeling. En dat kun je leren.
Wendbaar blijven nu AI je werk verandert
Maandagochtend. Het team krijgt toegang tot een nieuwe AI-tool. De een probeert hem dezelfde dag uit en deelt wat het oplevert. De ander klikt hem één keer open, sluit hem weer en denkt: dit is niks voor mij.
Die twee collega’s zie je in veel organisaties. AI hoort in korte tijd gewoon bij het werk. Volgens het CBS gebruikte in 2025 ruim 4 op de 10 werkenden AI voor hun werk. In het onderzoek Hopes & Fears van PwC (2026) is dat al 54 procent, tegenover 44 procent een jaar eerder. Tegelijk zegt in datzelfde onderzoek minder dan de helft van de werkenden voldoende toegang te hebben tot leermogelijkheden.
Wat maakt het verschil tussen die twee collega’s?
Leren werken met AI vraagt van iedereen dat je weer even beginner bent. Wie vanuit een fixed mindset denkt, hoort in “leer deze tool” al snel: ben ik nog wel goed genoeg? Wie vanuit een growth mindset denkt, hoort: dit kan ik nog niet, en dit ga ik leren.
Wat AI niet vervangt, is de verbinding met elkaar. Jonge werkenden gebruiken bijna allemaal AI, maar bij een probleem op het werk gaat 55 procent naar een collega en 9 procent naar AI. Tegelijk voelt ongeveer de helft van hen zich weleens of vaker eenzaam (Nationale-Nederlanden en Stichting Join Us, 2026). Matthew Lieberman laat zien dat ons brein gebouwd is om met anderen te verbinden. Hoe meer werk via schermen en tools loopt, hoe belangrijker de momenten waarop je samen leert.
Wat gebeurt er in je brein bij verandering?
Psycholoog en neurowetenschapper Lisa Feldman Barrett beschrijft het brein als een voorspellend orgaan. Het rekent voortdurend vooruit op basis van wat het al kent, zodat het je energie zuinig kan verdelen. Bij een verandering kloppen die voorspellingen minder vaak.
Je brein moet bijleren en bijsturen, en dat kost energie.
Wat in een team op weerstand lijkt, is daarom vaak een brein dat hard aan het werk is. Met tijd, houvast en ruimte om te leren past het zich aan. Daar is je brein heel goed in.
Of mensen daarna meebewegen, hangt sterk af van de omgeving. David Yeager laat in zijn onderzoek zien dat een mindset vooral meetelt op momenten van overgang en uitdaging, en dat de context bepaalt of mensen hun groeigerichte kant ook laten zien.
Wat is een growth mindset?
Een growth mindset is de overtuiging dat persoonlijkheid, vaardigheden en talent kunnen groeien, in plaats van vast te staan als ‘goed’ of ‘slecht’. Groeibrein traint hierin al bijna tien jaar teams en organisaties. Meer dan 40 jaar onderzoek (Dweck, Yeager, Murphy e.a.) laat zien hoe krachtig dat is. Een growth mindset wordt onder meer in verband gebracht met meer betrokkenheid, een open leerhouding, beter omgaan met stressoren en meer welzijn.
Veel mensen denken dat ze een growth mindset hebben, maar bij verder induiken blijkt dat lang niet altijd zo. Vaak heeft een fixed mindset de overhand: de ‘ik moet goed zijn’ en ‘mezelf bewijzen’ mindset, waarbij feedback of andermans succes al snel bedreigend voelt. Met een growth mindset omarm je uitdagingen, zie je fouten als leermoment en andermans succes als inspiratie.
Natuurlijk ben je niet meteen van je spanning af, maar je wordt wel wendbaarder in hoe je ermee omgaat. Ik herinner me nog goed een leiderschapstraining waarin een leidinggevende op de tweede dag stralend begon:
“De situatie bij ons is exact hetzelfde, maar ik heb een andere bril opgezet, mijn growth-mindset-bril, zoals we vorige week geleerd hebben. Ik zie nu de voortgang die al is gemaakt en ik denk in stappen en mogelijkheden in plaats van ‘moet het weer anders’. Dat geeft echt energie en gevoelsmatig meer lucht.”
Meer weten over de 2 mindsets (die je allebei in je hebt) en de stress-is-enhancing mindset? Je vindt het in deze download.
Wat vraagt wendbaarheid van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie?
Satya Nadella, CEO van Microsoft, waar de growth mindset omarmd en geïmplementeerd is, zegt het mooi:
“The Learn-It-All Does Better Than the Know-It-All.”
Een growth mindset zit niet in één hoofd. Hij leeft tussen mensen. Je versterkt hem met drie hefbomen. Deze hefbomen zijn onderdeel van de werkwijze van Groeibrein.
Medewerkers: zelf leren herkennen en kiezen.
Wendbaarheid begint bij herkennen hoe je zelf op een verandering reageert. “Dit hebben we nog nooit gedaan” kan betekenen: dit lukt ons niet. Het kan ook betekenen: dit gaan we leren. Wie zijn eigen mindset herkent, kan kiezen hoe hij reageert.
Leidinggevenden: de toon zetten.
Een organisatie groeit niet verder dan de mindset van haar leiders. Wat een leidinggevende zegt en voordoet, bepaalt of mensen een verandering ervaren als iets om te leren of als een test die ze kunnen zakken. Vertel wat je zelf nog aan het leren bent, ook met AI, vraag om feedback en reageer op een fout met de vraag: wat leren we hiervan?
De organisatie: structuren en processen die leren ondersteunen.
Sociaal psycholoog Mary Murphy laat zien dat een Culture of Growth meer samenwerking, vertrouwen en vernieuwing oplevert. Die cultuur zie je terug in hoe jullie overleggen, feedback geven, beoordelen en verandering begeleiden. Geef tijd om te leren en benoem bij elke verandering wat blijft, wat verandert en wat jullie gaan leren.
10 handvatten voor meer wendbaarheid
1. Herken mindsets. Je bewust worden wanneer en hoe mindsets aan de oppervlakte komen, is een goed begin. Een groot deel van wat je denkt, doet en voelt, gaat onbewust. Je mindset staat niet vast: hij beweegt mee met de situatie. Dat bewustzijn is de eerste stap naar wendbaarheid.
2. Focus op leren en groei. Wat je aandacht geeft, groeit, ook in je brein. Richt je op het proces en op kansen om te leren, meer dan op prestaties en einddoelen.
3. Verwerf breinkennis. Kennis over de hersenen geeft je meer inzicht in jezelf én in (de relatie met) anderen.
4. Zorg voor je hersenen. Je kunt je mindset niet loskoppelen van fysieke en mentale omstandigheden. Een overbelast brein is lastiger te sturen en glijdt sneller terug in oude gewoontes. In dit infoblog lees je daar meer over.
5. Besef: je hebt een keuze. Of je de uitdaging aangaat, hoe je reageert op tegenslag, hoe je feedback en andermans succes opvat: dat is aan jou. Zo bouw je stap voor stap aan je wendbaarheid.
6. Stel leerdoelen. Een stip op de horizon is voor je brein vaak te abstract om op te sturen. Maak er een reëel plan van, met leer- en ontwikkeldoelen in plaats van prestatiedoelen. Laat ruimte voor proberen en experimenteren. Daar ontstaan de mooiste dingen.
7. Kom in actie: doen! Inspanning is nodig om verder te komen. Vraag jezelf: wat kan ik nog leren of verbeteren om een stap te maken? Voer je plan uit en houd de focus op leren.
8. Ga anders om met fouten. Gaat het mis, dan brengt een fout je een stap verder als je er leermomenten uithaalt. Hoe cliché het ook klinkt: fouten zijn mooie leermomenten wanneer je er bewust bij stilstaat.
9. Verbind met anderen. Zoek mensen op die de growth mindset ook omarmen. Je beïnvloedt elkaar bewust en onbewust, je sociale brein is dan actief. Werk samen, vraag om hulp en deel wat je uitprobeert. Zo stimuleer je elkaar om te groeien.
10. Gebruik dezelfde groeitaal. Buig je interne en externe taal om van fixed naar growth. “Ik ben altijd slecht in ...” wordt “Ik worstel nu met ...”, en “Dat kan ik niet” wordt “Dat kan ik nog niet”. Met groeitaal zet je de ander in de leerstand, in plaats van in de weerstand.
Veelgestelde vragen over wendbaarheid
Wat is wendbaarheid van medewerkers? Het vermogen om mee te bewegen met veranderingen: je aanpassen, bijleren en nieuwe werkwijzen eigen maken. Het is geen vaste eigenschap. Je kunt het ontwikkelen, als persoon en als team.
Waarom ervaren medewerkers weerstand bij verandering? Je brein voorspelt op basis van wat het kent. Bij een verandering kloppen die voorspellingen minder vaak, en bijleren kost energie. Tijd, houvast en ruimte om te leren helpen.
Hoe helpt een growth mindset bij het werken met AI? Leren werken met AI betekent opnieuw beginner zijn. Met een growth mindset zie je dat als iets wat je kunt leren, in plaats van als een test van wat je al kunt.
Hoe vergroot je de wendbaarheid van een team? Met drie hefbomen: medewerkers die hun eigen mindset herkennen, leidinggevenden die laten zien dat ze zelf nog leren, en processen die tijd en ruimte geven om te leren.
Aan de slag!
Terug naar die stem in je navigatie. Route wordt herberekend: dat is het moment waarop je brein gaat leren. Met een growth mindset rijd je die nieuwe route samen, en dat kun je leren. Groeibrein laat je zien hoe, concreet, direct toepasbaar en (neuro)wetenschappelijk onderbouwd.
Wil je samen met je team een training volgen, of zoek je een inspiratiesessie voor een kick-off? Bekijk wat Groeibrein voor organisaties doet. Neem contact op via info@groeibrein.nl.
Over de auteur
Saskia Verhaeren is growth mindset expert, trainer en spreker en oprichter van Groeibrein. Ze traint teams en leidinggevenden in organisaties door heel Nederland, met een aanpak waarin mindset, brein en gedrag samenkomen.
Bronnen
CBS (2026). AI in de samenleving: ervaringen en opinies, hoofdstuk 4.
PwC (2026). Hopes & Fears 2026.
Nationale-Nederlanden en Stichting Join Us (2026). Jonge werkenden gebruiken volop AI, maar zoeken steun bij collega’s.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success.
Yeager, D. S. e.a. (2019). A national experiment reveals where a growth mindset improves achievement. Nature.
Feldman Barrett, L. (2020). Seven and a Half Lessons About the Brain.
Murphy, M. C. (2024). Cultures of Growth.
Lieberman, M. D. (2013). Social: Why Our Brains Are Wired to Connect.
Cascio, J. (2020). Facing the Age of Chaos.
Opmerkingen