Er liggen nogal wat uitdagingen voor organisaties in deze B.A.N.I. world (Brittle, Anxious, Non linear, Incomprehensible). Een wereld die broos en angstig is. Waar oorzaak en gevolg niet langer lineair en proportioneel zijn, een wereld die moeilijk of misschien wel onmogelijk is te bevatten. Om hiermee om te kunnen gaan is het belangrijk om te investeren in wendbaarheid en weerbaarheid. Het vraagt om open en frisse blikken in elke (nieuwe) situatie en naar verbinding met anderen.
Dat vraag ook wat van organisaties. Anders denken en anders doen. Het vraagt om medewerkers die flexibel meebewegen met veranderingen, mentaal veerkrachtig en duurzaam inzetbaar zijn. We willen hen ook betrokken houden en met elkaar verbinden. Het verlangt leidinggevenden die dit stimuleren.
Nu blijkt een growth mindset een waardevol fundament voor deze challenges waar (mens en) organisaties mee worstelen. Meer en meer organisaties ontdekken de kracht ervan. De heersende organisatie-mindset speelt hierin een belangrijke rol, ofwel de mindsets van leidinggevenden, medewerkers en hoe de organisatie is ingericht. Wat is nu deze growth mindset? Wanneer zet je het in? Wat hebben de hersenen hier mee te maken? Groeibrein deelt het met je in dit info-blog.
Organisaties als Microsoft en Young Capital hebben de impact ervan jaren geleden ontdekt en inmiddels ook andere grote organisaties en MKB uit allerlei sectoren. Het onderwerp 'growth mindset' neemt al meer dan 35 jaar een belangrijke plaats in, in onderzoekskringen. Het is de sleutel tot... of heeft een positieve invloed op:
fundamentele ontwikkeling
continuous learning
meer wendbare medewerkers
weerbaarheid (o.a. minder stress)
innovaties
meer betrokkenheid
het bereiken van doelen (successen)
Uit onderzoek blijkt dat een groeimindset leidt tot succes én dat een growth mindset-cultuur beter werkt dan een fixed mindset cultuur.
In dit info-blog van Groeibrein:
De impact van mindsets
Wat is mindset?
De twee mindsets
Een valse growth mindset
De transformerende kracht van de growth mindset
De organisatie-mindset
In welke situaties zet je mindset-interventies in?
Leiderschap vanuit de growth mindset
Start met het fundament
Mindsets hebben impact, omdat het om een grondhouding van mensen gaat. In sommige organisaties overheerst een growth mindset die flexibiliteit, verbinding en groei aanwakkert, in anderen juist een statische mindset die dat alles belemmert.
Nu grijpen organisaties soms snel naar een quick fix om deze stagnaties op te lossen zonder dat ze weten wat de oorzaak is. Dan kun je net zo goed je huis op los zand bouwen, het effect is hetzelfde, het zakt weg.
Ook al zet je nog zoveel veranderprocessen, trainingen of interventies in, zonder deze groei-gerichte mindset haal je er niet uit wat erin zit.
De impact
Mindsets hebben een krachtige impact in ons professionele en ook in ons persoonlijk leven. Het is 'de bril' waarmee we naar onszelf kijken én naar de wereld (situaties en anderen) om ons heen. Ze beïnvloeden hoe je je ervaringen thuis én op je werkplek beleeft en hoe we onze successen en mislukkingen interpreteren.
Ze bepalen hoe we cognitief, emotioneel, gedragsmatig en neuraal reageren op deze ervaringen. Mindsets zijn ook niet vaag, je kunt ze duidelijk leren herkennen aan de triggers en met mindset-interventies mens en organisatie naar een hoger plan tillen.
Mindsets hebben o.a. een krachtige impact op verbinding, zelfregulering, stress-respons, betrokkenheid, neurale verwerking, leerhouding, prestaties en leiderschap.
Grondlegger Dweck
De mindset theorie komt van origine vanuit de positieve psychologie (de incremental theory). De inmiddels geprezen en welbekende prof. C.S. Dweck is de grondlegger ervan. Zij heeft vele onderzoeken en het boek 'Mindset' op haar naam staan. Ook anderen (o.a. Peter Heslin, David Yeager en het NeuroLeadership Institute) hebben bijgedragen aan de meer dan 35 jaar onderzoek naar het gevolg van denken en handelen vanuit een growth mindset. Deze theorie gaat uit van de veranderkracht van de mens.
Wat is mindset?
Het begrip mindset is al zo ingeburgerd dat we vaak niet meer nadenken over wát het is én wat de impact ervan in onze levens is. Volgens Dweck kun je het begrip mindset heel helder formuleren:
Het is de overtuiging die je hebt over vaardigheden, persoonlijkheid en intelligentie én de veranderbaarheid ervan.
Dweck onderscheidt twee mindsets waar vanuit mensen over zichzelf (én anderen) denken: een fixed én een growth mindset. We hebben beide mindsets in ons en we laveren hiertussen op een mindset-continuüm.
Ze kunnen per levensfacet verschillen. Zo kun je in je privéleven meer neigen naar een vaste mindset en in je werk meer naar deze groeimindset.
Deze mindsets hebben niet alleen invloed op hoe je naar jezelf kijkt, maar zijn ook de bril waarmee je situaties en anderen bekijkt.
Twee mindsets
Mensen die overwegend neigen naar een fixed mindset zijn ervan overtuigd dat onze persoonlijkheid, vaardigheden, talent, intelligentie, creatief vermogen vaststaande kenmerken zijn, die niet ontwikkelbaar zijn.
Het denken vanuit een fixed mindset is niet zonder gevolgen; mensen zijn bezorgder als het om hun capaciteiten en persoonlijkheid gaat. Ze grijpen uitdagingen minder snel aan, bang om fouten te maken of uit angst dat anderen hen misschien als dom gaan zien. Het gevolg is ook dat ze blijven bij wat ze al kennen en bijvoorbeeld aanhoudende stress ervaren. Deze fixed mindset belemmert hierdoor flexibiliteit en groei op vele vlakken.
Personen die overwegend neigen naar een growth mindset, zien persoonlijkheid, vermogens, intelligentie en talent juist als capaciteiten of competenties die je kunt ontwikkelen. Ze liggen niet vast, het is een uitgangspunt voor verdere ontwikkeling. Een groeimindset heeft ontwikkeling als doel, daar ligt dan ook de focus op.
Het denken en handelen vanuit een groeimindset gaat over de overtuiging van de veranderbaarheid van de mens, zodat je meer uit jezelf haalt én anderen hierin stimuleert. Het gaat over: uitdagingen aangaan, een open leerhouding, inzet tonen, fouten als leermomenten zien, doorzetten, het zoeken naar andere strategieën, lessen halen uit feedback en leren van anderen.
Valse growth mindset
Dweck benoemd ook de 'False growth mindset', hiermee bedoelt ze mensen die zeggen dat ze een growth mindset hebben omdat ze weten dat dat positief is. In de praktijk vertonen ze meer kenmerken die neigen naar een vaste mindset. Ook tijdens de trainingen van Groeibrein is er de verbazing van hoe diep deze vaste mindset gegrift is in denken en handelen. Het zijn die automatiseerde hersenpatronen die zich (onbewust) uiten in fixed gedrag wanneer ze getriggerd worden. Het is dan mooi om te zien dat gezichten van deze verbazing overgaan in gretigheid om hier meer van te weten om een mindset-shift te leren maken.
Mindset & brein
Iedereen wordt geboren met een growth mindset en door allerlei ervaringen kun je steeds meer een fixed mindset ontwikkelen. Dit is een onbewust proces en sluipt er langzaamaan in. En omdat meer dan 95% van wat we denken en doen onbewust is (gevormd door nature en nurture) reageren we onbewust vanuit deze fixed mindset op mindset-triggers. Onze hersenen kiezen hierbij automatisch de weg van de minste weerstand, de meest bekende 'route', wat energie-efficiënt is voor je brein-budget. Daarbij zijn onze hersenen alert op dingen die 'anders' of onvoorspelbaar zijn. Zodra er nieuwe dingen op ons pad komen zijn we alerter, gericht op overleven. Vaak onbewust gaat de rem erop of ontstaat weerstand tegen het onbekende.
We moeten in acht houden dat we niet altijd en overal in een 'growth mindset staat' zijn, we laveren op het mindset-continuüm waarbij ook zorg voor de hersenen van belang is.
De BANI world waarin we nu leven vraagt immers veel van onze hersenen en overprikkeling en burn-out liggen op de loer.
We hebben te maken met breinbelemmingen die veranderingen en flexibel zijn lastig kunnen maken. Door meer inzicht te krijgen in de werking van onze hersenen, in relatie tot ons lichaam, begrijp je jezelf en anderen beter. Basale breinkennis maakt bewust en geeft inzicht in het ontstaan van mindsets en helpt je de mindset-shift te maken. Groeibrein werkt daarom vanuit drie essentiële, waardevolle pijlers, waarvan breinkennis er één is.
Gelukkig zijn onze hersenen neuroplastisch, ofwel maakbaar. Hierdoor is het mogelijk om anders te leren denken en doen. Dit is onze breinkracht!
De organisatie-mindset
Elke dag beïnvloeden we elkaar wanneer we collega's ontmoeten, ook wanneer het om onze overtuigingen gaat. Kijk je met een vaste mindset bril naar je collega's en de veranderingen die er spelen of richt je je blik vanuit een growth mindset? Hoor je zinnen als: "Het wordt toch weer niks" of "Ik wil graag meewerken aan vooruitgang?"
Onze persoonlijke mindset heeft niet alleen consequenties voor hoe we zelf groeien, maar ook voor de gemeenschappelijke overtuigingen over ontwikkelbaarheid. Onze individuele mindsets verweven zich met de organisatie-mindset.
De effecten van de overheersende mindset op de werkvloer is van grote invloed op elke medewerker. Wanneer je collega's alsmaar uiten wat er allemaal niet kan, dan beïnvloed dat ook jouw denken. In sommige organisaties is een vaste mindset dominant, in een andere overheerst een groeimindset. Een organisatie-mindset beïnvloed dus hoe wij persoonlijk functioneren en vice versa én hoe de organisatie als geheel functioneert.
Met de organisatie-mindset bedoelen we hoe we binnen een organisatie denken én communiceren over de ontwikkelbaarheid van mensen.
Een vaste mindset cultuur herken je bijvoorbeeld aan het op handen dragen van een klein groepje 'geweldige' werknemers, de focus ligt vooral op prestaties in plaats van op groei. Fouten worden verstopt of afgeschoven, werknemers zijn weinig betrokken én/of hebben geen vertrouwen in de organisatie en innovaties blijven uit.
Groeimindset-culturen blijken beter te werken. Het is daarom goed te weten dat met mindset-interventies een groeimindset cultuur opbloeit. Dit is een proces en géén zwiep met een toverstaf, het vereist bewustwording van mensen, mindset & breinkennis, de aanpassing van gemeenschappelijke dagelijkse gewoontes en systemen die echte verandering ondersteunen.
Het denken en handelen vanuit een growth mindset kun je in de gehele de organisatie door laten vloeien. Hiernaast zie je drie hefbomen waarop je actie kunt ondernemen. Het houdt dus ook in dat je naast zelf- en leiderschaps-ontwikkeling ook aan de cultuur en organisatiestructuren werkt.
Je creëert een omgeving waarin de growth mindset tot bloei kan komen.
Naast de manier waarop leiding wordt gegeven kun je bijvoorbeeld denken aan het betrekken van medewerkers bij veranderprocessen, strategische personeelsplanning, inzetten op werknemersgeluk (interacterend met de growth mindset), de wijze waarop met fouten en feedback wordt omgegaan, de gesprekkencyclus, het organiseren van leren (met elkaar), het stimuleren van ontwikkeling van medewerkers. Iedereen heeft hierin dus een rol.
De transformerende kracht van de growth mindset
Teams die een cultuur van groeimindset kunnen cultiveren, zien uitdagingen niet als bronnen van dreiging, zoals bij een fixed mindset. Ze zien uitdagingen als kansen, om bijvoorbeeld een nieuw probleem aan te pakken.
Nog niet zo lang geleden onderzochten E.A. Canning et al. de effecten van mindset-culturen binnen Fortune 500 bedrijven. Ze onderzochten onder andere hoe de overheersende mindset (een vaste of een groei-) binnen een organisatie het vertrouwen en de betrokkenheid van medewerkers voorspelt.
Werknemers ervaren meer negativiteit in een vaste mindset-cultuur dan in een groeimindset-cultuur.
Onderzoekers van het NeuroLeadership Institute hebben nieuwe toepassingen van de groeimindset onderzocht door middel van diepgaande interviews met 20 grote organisaties in Europa, VS en Australië. Zo hebben ze kijk gekregen op hoe het concept van groeimindset is geëvolueerd en hoe organisaties groeimindset inbedden als ondersteuning bij veranderings- en transformatieprocessen. Zo zag bijv. een wereldwijd opererend farmaceutisch bedrijf de werknemers betrokkenheid met 14% toenemen sinds het begin van hun groeimindset reis. En twee jaar na de lancering van de groeimindset bij HP Inc. zag men een stijging van 22% in de betrokkenheid van werknemers.
Het onderzoek van (Senn Delaney, Heidrick & Struggles company) laat zien dat de voordelen van een groeimindset-cultuur in organisaties aanzienlijk kunnen zijn:
Werknemers hebben 47% meer vertrouwen in hun bedrijf
 Werknemers hebben 34% meer kans om een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid bij de toekomst van hun bedrijf te voelen.
 Werknemers zijn het er 65% meer over eens dat hun bedrijf het nemen van reële risico's ondersteunt. Ruimte voor innovaties!
Bovengenoemde kenmerken van een groeimindset-cultuur zijn van cruciaal belang om veranderingsprocessen mogelijk te maken, omdat werknemers met een groeimindset niet het gevoel hebben het slachtoffer te zijn van, maar juist onderdeel zijn van de veranderingsinspanningen.
In een groeimindset-cultuur worden medewerkers gezien als mensen met potentie, die aangemoedigd worden om zich te ontwikkelen en erkend en gewaardeerd worden voor deze groei
De inzet van growth mindset interventies
De groeimindset overtuiging is een grondhouding die zorgt voor een manier van denken en handelen die goed te transformeren is naar uiteenlopende organisaties en situaties. Een groeimindset-reis is voor iedere organisatie anders omdat elke organisatie en situatie uniek is. Uit de praktijken van Groeibrein (zie de homepagina voor een greep uit de klanten) en vanuit de studies worden mindset-interventies ingezet bij het bevorderen of stimuleren van:
persoonlijke ontwikkeling van medewerkers
een open leerhouding naar continu veranderen
leiderschap vanuit een growth mindset (stimuleren van ontwikkelen bij anderen)
meer flexibele, weerbare (mentaal) vitale medewerkers (duurzame inzetbaarheid)
Meer open staan voor anderen en verbinden (diversiteit en inclusie).
een meer innovatieve cultuur
Het ondersteunen van werknemers voor en tijdens belangrijke transformaties die worden veroorzaakt door bijv. overnames, AI en andere technologieën        Â
Bij een heroriëntatie van de strategie, cultuur, doel en missie Â
Het stimuleren van 'een leven lang leren', mobiliteit en talentontwikkeling
Leiderschap vanuit de growth mindset
Leidinggevenden reageren niet alleen op veranderingen maar creëren ze ook. We hebben leiders nodig die de growth mindset omarmen om in deze B.A.N.I. world mee te kunnen bewegen. We hebben leiders nodig die uitgaan van de ontwikkelbaarheid van zichzelf en hun collega's. Zij zijn rolmodel en beseffen dat ook leiderschapsontwikkeling een continu leerproces is. Zij willen leren hoe zij anderen kunnen stimuleren en motiveren in hun veranderkracht, groei, samenwerking en verbinding.
De growth mindset doet het bijvoorbeeld goed in dagelijkse gesprekken en check-ins. Leidinggevenden die goed luisteren als ze met hun medewerkers praten, kunnen fixed mindset taal opmerken. Deze omvatten zinnen als "Ik ben slecht in..." of "Ik kan niet...". Een growth mindset aanpak zou die gevoelens veranderen in zinnen als, "Ik worstel momenteel met..." en "Ik kan het nog niet...". Ook dit soort kleine aanpassingen leiden tot diepgaande veranderingen, vooral wanneer iedereen het toe gaat passen en letterlijk dezelfde groeitaal spreekt.
GROEIMINDSET KUN JE LEREN - Dweck - Groeibrein is hierin gespecialiseerd
Groeibrein geeft o.a.: Incompany (medewerker, HR en leiderschapstrainingen) op maat, interactieve sprekerssessies, workshops, coaching en advies.
Hieronder zie je een aantal trainingen. Bekijk hier het gehele aanbod
Neem bij vragen of mogelijkheden vrijblijvend contact op via info@groeibrein.nl of bel: +31 628889013
Comments