Kleur bekennen
Over een Culture of Genius, een Culture of Growth, een boswachter die zorgt voor groei en drie stappen om vandaag al in te zetten.
Verkleuren in de organisatiecultuur
Kijk deze weken eens omhoog als je buiten loopt. Een boom kleurt nooit in één keer. De rest is nog groen, maar ergens bovenin kleurt al een tak oranje. Een paar dagen later volgt de rest van de boom. Dan de hele laan. Zo werkt het ook in een organisatie. Wanneer een paar teamleden 'kleur bekennen', kleuren anderen mee.
Een growth mindset leeft tussen mensen
Ik zie het gebeuren tijdens een Groei & Bloei sessie. Een MT-lid vertelt zijn team over een fout die hij maakte, en hoe hij die oploste. Geen groot verhaal, geen show. Toch kantelt er iets in de groep. Doordat hij het doet, ontstaat er ruimte voor de anderen om dat ook te doen.
Een growth mindset zit niet in één hoofd. Hij leeft tussen mensen. Mindsets werken op elkaar in. Wat één iemand voordoet, geeft de rest onbewust toestemming om te volgen. Dat kan groei en verbinding versterken of juist belemmeren.
Culture of Genius of Culture of Growth
Hoe growth mindset en organisatiecultuur samenhangen, onderzoekt Mary Murphy, sociaal psycholoog en auteur van Cultures of Growth (2024). Zij ziet in organisaties twee soorten culturen.
In een Culture of Genius geloven mensen dat talent vastligt: je hebt het of je hebt het niet, en wie het heeft, wordt de ster. Een fout voelt dan als bewijs dat je tekortschiet, en die houd je liever voor je.
In een Culture of Growth geloven mensen dat talent zich ontwikkelt, door te oefenen, te proberen en van elkaar te leren. Fouten horen daar bij het werk en komen op tafel, zodat het hele team er iets aan heeft.
Het verschil hoor je ook gewoon bij de koffieautomaat. In een Culture of Genius zeggen mensen dingen als "Zij heeft gewoon talent", "Je hebt het of je hebt het niet" of "Het gaat ook altijd mis". In een Culture of Growth klinkt hetzelfde moment heel anders: "Wat heeft zij geoefend?", "Dat kan ik nog niet" of "Wat is er gebeurd, en wat leren we ervan?"
De organisatiemindset
Murphy noemt dit de organisatiemindset: de gedeelde overtuiging over hoe ontwikkelbaar talent en vaardigheden zijn. Die overtuiging zit in mensen, en ook in beleid, processen en dagelijkse gewoontes. Je ziet die overtuiging terug in hoe leiders omgaan met en reageren op fouten, feedback en uitdagingen, en in wie en wat de organisatie beloont. De organisatiemindset heeft ook meetbare gevolgen. Murphy en collega's, onder wie Carol Dweck, vergeleken de missieverklaringen van de 500 grootste Amerikaanse bedrijven met hoe medewerkers hun cultuur beoordelen. Waar talent als vaststaand wordt neergezet, ervaren medewerkers minder samenwerking, innovatie en integriteit, en hebben ze minder vertrouwen in hun organisatie.
Zaai een groeicultuur
Een boom verstopt zijn kleur in de herfst niet. Hij laat dan zien wat er de hele zomer onder het groen zat. Voor een leidinggevende betekent kleur bekennen: laten zien dat je iets nog niet weet. Dat je zelf ook nog leert. Voor je team is het een startsein. Ook zij mogen leren.
We zijn allemaal mens in ontwikkeling!
Wat een leider zegt en doet, doet ertoe. Een deelneemster van een mindset-tweedaagse, ik noem haar Noor, maakt zichzelf normaal kleiner bij mensen met een hogere functie of veel vakkennis. Deze keer niet. Toch blijft na haar presentatie vooral één gedachte hangen: ik heb misschien te veel gepraat. Tot ze bedenkt dat een bestuurder haar een compliment gaf over haar voorbereiding. Een mooi groeicompliment over inzet, niet alleen over het resultaat. Het kost niets en voor haar betekent het veel.
De kleur van de organisatiecultuur verandert
Kleur bekennen kan bij iedereen beginnen. In diezelfde tweedaagse vertelt Sanne, zo noem ik haar even, dat ze nooit zelf op collega's afstapt. In de week tussen de trainingsdagen vraagt ze twee collega's: "Hoe vind je dat ik mijn werk doe? Wat zou een leerpunt voor me kunnen zijn?" Twee stappen: op iemand afstappen en om feedback vragen. Ik ben heel trots op haar, en de anderen met mij.
Een andere deelneemster, in dit schrijven heet ze Charlene, is het oneens met een reactie van een collega. Kritiek is een van de mindset triggers die Murphy beschrijft: een moment waarop je makkelijk terugschiet in een fixed mindset. Normaal volgt er bij Charlene een woordentornado. Nu drukt ze in haar hoofd op de pauzeknop. "Ik kom erop terug." Later ziet ze dat er dingen zijn die ze anders kan doen en dat er ook iets in zit waar ze van kan leren. Eén pauze, en een botsing wordt informatie.
Leiden als een boswachter
Een boswachter trekt niet aan bomen om ze sneller te laten groeien. Dat zou ook weinig helpen. Hij zorgt voor licht, ruimte en een gezonde bodem, en denkt in jaren, niet in weken.
Licht is wat leiders zeggen en voordoen, zoals dat groeicompliment. De bodem is hoe de organisatie werkt. Wat beloon je in beoordelingsgesprekken: alleen het resultaat, of ook wat iemand leert? Is er in het teamoverleg plek voor wat niet lukte? Voelt het veilig om iets nog niet te weten? Vertellen de dagelijkse gang van zaken en processen iets anders dan de mooie woorden in het jaarplan, dan kleurt er een blad, maar volgt de boom niet.
Drie stappen om een begin te maken
Een growth mindset ontwikkel je niet in één overleg. Deze drie stappen zijn klein, en morgen al te doen.
Geef een groeicompliment. Zeg niet alleen "goed gedaan", maar bijvoorbeeld: "Ik zag hoe goed je dit hebt voorbereid." Benoem wat iemand deed, niet wat iemand is. Inspiratie nodig? Bij de gratis downloads vind je voorbeelden van groeitaal.
Maak ruimte voor leren in het teamoverleg. Begin je overleg met twee vragen: wat hebben we geleerd sinds de vorige keer, en wat willen we nog leren? Zo wordt ontwikkelen een vast onderdeel van het werk.
Deel wat je leerde van een fout. Deel in het volgende overleg een fout die je deze maand maakte, en vooral wat je ervan leerde. Een paar minuten is genoeg. Jouw voorbeeld maakt het voor de rest makkelijker.
Meer handvatten vind je in de 12 growth mindset tips.
Growth mindset verankeren in de organisatiecultuur
Kleine stappen zetten iets in beweging. Een growth mindset echt verankeren vraagt meer. Feedback vragen, groeitaal gebruiken en van elkaar leren zijn vaardigheden die je leert en oefent, met leiders die het voordoen en structuren die het ondersteunen.
Bij Yakult Europe, een van de klanten van Groeibrein, heeft groei een vaste plek gekregen in de performance cycle. Er zijn 120 medewerkers en leidinggevenden getraind, en drie interne trainers geven de training nu zelf. Lees het hele verhaal in de klantcase Yakult Europe.
Maak je nu de plannen voor 2027? Kijk dan ook naar 'de bodem'. Groeibrein helpt organisaties om een growth mindset in de cultuur te laten landen, van het eerste blad tot de hele boom.
Bronnen: Murphy, M.C. (2024). Cultures of Growth. Canning, E.A., Murphy, M.C., Emerson, K.T.U., Chatman, J.A., Dweck, C.S. & Kray, L.J. (2020). Cultures of genius at work: Organizational mindsets predict cultural norms, trust, and commitment. Personality and Social Psychology Bulletin, 46(4).
Opmerkingen