Discriminatie, uitsluiting, in welke vorm dan ook, is niet gewenst. Het beteugeld autonomie en hindert sociale behoeften en prestaties. Het zorgt voor onmin op de werkvloer en werknemers die minder goed in hun vel zitten.
Wil je deze 'inclusie-mindset' in de organisatie, dan heeft dat een fundament nodig. Wat je ook bedenkt aan initiatieven als het gaat om diversiteit en inclusie... zonder dit fundament wordt het een lastig verhaal.
Steeds meer organisaties zetten het 'inclusie vraagstuk' op de agenda en pakken het ook echt aan. Vaak met hulp van anderen want het is best ingewikkeld.
We zijn er nog lang niet!
De meeste mensen willen niemand buiten sluiten. In ieder geval niet bewust. Toch is het niet zo eenvoudig om echt inclusief te zijn. Een pasklaar antwoord is er misschien nog niet maar er zijn wel aanwijsbare psychologische processen die hierin een rol spelen, zoals mindsets.
Welke mindset je hebt als het gaat over de mogelijkheid tot leren en groeien is bepalend wanneer het gaat om inclusief zijn.
Mindset is key
Eén van deze psychologische processen is welke overtuiging (mindset) je hebt over ontwikkelbaarheid van mensen. De term mindset is niets vaags, je kunt ze heel concreet maken en leren herkennen. Mindset gaat over de overtuiging over de ontwikkelbaarheid van menselijke eigenschappen. Heb je overwegend de overtuiging dat deze eigenschappen veranderbaar zijn of juist niet? Dat is een wezenlijk verschil, ook tot relatie met inclusief zijn.
Hoe zit dat?
Incrementele mindset theorie - Prof. Carol. S. Dweck (Stanford University) deed meer dan 30 jaar onderzoek naar mindsets. Inmiddels hebben ook andere wetenschappers hier onderzoek naar gedaan. We zien steeds meer organisaties die de growth mindset (willen) verweven in de organisatie waaronder ook Fortune 500 companies. Een HR-trend die steeds meer handen en voeten krijgt.
Het blijkt dat deze groeimindset de sleutel is tot inclusiviteit en dat een fixed mindset dit juist behoorlijk in de weg zit.
Vanuit een fixed mindset zal inclusief denken en handelen uitblijven. Vanuit een growth mindset ontstaat die open leerhouding naar elkaar die ons kan verbinden en dat werkt twee kanten uit! Ik leg het je uit:
Fixed & growth mindset
Dweck onderscheidt twee mindsets:
In een notendop is een growth mindset de overtuiging dat mensen hun vaardigheden, talenten, intelligentie en persoonlijkheid kunnen ontwikkelen. Mensen die meer in een fixed mindset zitten geloven dat dit als in steen gehouwen, ofwel statisch is. Je hebt beide mindsets in je en je zit als het ware op een mindset-continuüm. Je neigt doorgaans meer naar de één of de ander.
Wat je ook bedenkt aan initiatieven als het gaat om diversiteit en inclusie... met een overwegende fixed mindset van de betrokken mensen wordt dit een lastig verhaal.
Fixed – Vanuit een fixed mindset ga je er vanuit dat mensen onveranderbaar zijn. Veel mensen die vast denken zijn ook overtuigd van hun eigen onmogelijkheid tot groei. Het komt vaak voor dat je daarvan niet eens bewust bent. Je bent nu eenmaal zo geboren of gevormd. Hierdoor wil je vooral goed ‘ZIJN’ en goed overkomen en neig je ernaar om te blijven doen waar je goed in bent.
Vanuit deze mindset ben je minder gericht op nieuwe dingen leren. Dat houdt dus ook in dat je niet bezig bent met het leren van nieuwe inzichten, culturen of gedachtengoed van anderen. Zo blijkt uit een onderzoek van Dweck en collega’s uit 2012 dat 'vastdenkers' minder geïnteresseerd zijn in activiteiten die vooroordelen op de werkvloer verminderen. De gedachte heerst (onbewust): “Ze veranderen toch niet”. Ook zijn ze geneigd om vast te houden aan wat ze eens over een zekere groep gehoord hebben. Ze hebben er een sticker opgeplakt: "Zo zijn ze". Ze denken in stereotypen met bijbehorende eigenschappen en verklaren het gedrag vanuit de begrippen die bij deze stereotypen horen.: "Vrouwen, mannen, vijftigers, universitair opgeleiden… (vul maar in) zijn nu eenmaal zus of zo". Zo wordt ook gelabeld naar cultuur, soort generatie, politieke- of geloofsovertuigingen etc.
Growth - Mensen die denken vanuit een growth mindset bekijken de ander als mens in ontwikkeling. Niet allen jijzelf maar ook die ander heeft groeipotentie. Vanuit deze overtuiging ligt jouw eerste focus op leren en ontwikkelen.
“We zijn allemaal werk in uitvoering” is het gedachtengoed.
Het gaat dus niet om de ander zijn/haar ‘zijn’ maar om de omstandigheden en hoe daarin gedacht en gehandeld wordt. De ander is ook afhankelijk van de situatie van dat moment. Zoals nieuwe omstandigheden waarin men zich bevindt. Bijvoorbeeld de komst van nieuwe collega’s met andere denkbeelden, andere teamsamenstellingen of fusies.
De sleutel
Leidinggevenden en medewerkers die de growth mindset al kennen denken meestal aan de growth mindset in termen van prestaties, persoonlijke groei, loopbaanontwikkeling en verbetering van vaardigheden. Maar het concept blijkt dus ook van cruciaal belang bij het aansturen van inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie.
De sleutel: Of je gelooft dat je in staat bent om te verbeteren, bepaalt vaak of je denkt dat andere mensen in staat zijn om te veranderen. En dat bepaalt op zijn beurt weer hoe je je collega's en je team als geheel ziet.
‘Fake' werkt niet
Ik kom ze regelmatig tegen, mensen die roepen: “Ik ben ruimdenkend” maar in de praktijk zie je dat niet terug. Vraag maar eens: “Waar zie ik dat dan aan?” Je ziet dat collega’s vanuit fixed gedachten pogingen doen om onbekrompen over te komen.
Ze praten bijvoorbeeld voluit over inclusie maar ondertussen houden ze krampachtig vast aan waar ze bekend mee zijn.
Dit leidt tot bijvoorbeeld het beperken van autonomie, strakke regeltjes en micromanagement. Ze houden het bij het 'oude vertrouwde' en bewust of onbewust bedenken ze allerlei zaken die het proces remmen. Nog eens onderzoek doen, een nieuw uitgebreid beleid uitschrijven etc. in plaats van echt actie ondernemen. In praktijk blijkt dat ze niet genegen zijn om wat van een ander te leren. Ze staan niet open voor andere inzichten, achtergronden of denkbeelden.
Het werkt ook vice versa
Zit je zelf in een minderheidsgroep en denk je vanuit een fixed mindset ('stereotype bedreiging') dan ga je zelf ook anders om met mensen die bevooroordeeld zijn dan vanuit een growth mindset benadering. Dat blijkt uit een onderzoek van Dweck en Rattan uit 2018. De onderzoekers beschrijven dat collega’s van minderheidsgroepen die zelf vanuit een fixed mindset denken een collega die ongewenst gedrag tegen hen vertoont minder snel aanspreken. Je gelooft immers, wanneer je denkt vanuit deze vaste mindset, niet in de veranderbaarheid van de ander. Waarom zou je dan het gesprek aangaan.
Het zal anders zijn wanneer deze bevooroordeelde collega niet inclusief gedrag vertoont tegen iemand van een minderheidsgroep die denkt vanuit een growth mindset. Deze groeidenker zal tegengas geven omdat er de overtuiging is dat de ander ook veranderen kan. De collega gaat er vanuit dat de bevooroordeelde collega van gedachten kan veranderen en zijn gedrag kan verbeteren. Mensen zijn immers ontwikkelbaar!
Deze psychologische benadering heeft ook een neurologische grond: Je wordt geboren met een growth mindset, een fixed mindset ontstaat in de loop der jaren en ligt opgesloten in de verbindingen in je brein en is veranderbaar.
Door het laten opbloeien van deze open leerhouding ontstaat ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag. Hier kan verbinding ontstaan, verbeteren relaties en de collega voelt zich uiteindelijk meer opgenomen in de groep. Nog een prachtige en waardevolle reden om aandacht te besteden aan een growth mindset.
Voordelen
Onderzoek heeft een aantal voordelen van een growth mindset cultuur aangetoond specifiek op het gebied van inclusie.
Een growth mindset:
vermindert stereotypering.
dringt bevooroordeeld gedrag terug en zo creëer je sterkere teams.
helpt bij beoordelen en beslissingen doordat vanuit een growth mindset meer informatie verzameld wordt voordat (overhaaste) conclusies getrokken worden.
het helpt ook de mensen aan de ontvangende kant van stereotypering. Een growth mindset vermindert de effecten van het gevoel van 'stereotype bedreiging', waardoor mensen dichterbij hun kunnen gaan presteren.
zorgt ervoor dat fouten gezien worden als leermomenten en als een product van het mens-zijn. Niet als een tekortkoming vanuit een label dat iemand toegekend is.
zorgt ervoor dat nieuwe situaties (nieuwe mensen, andere afspraken of gewoonten, andersdenkenden etc.) gezien worden als uitdagingen en kansen om te groeien in plaats van als een bedreiging.
-cultuur is een cultuur waarin effectieve feedback geven, vragen en ontvangen genormaliseerd is. Wat ruimte biedt om in gesprek te gaan, te groeien en (gedrag, proces etc.) te verbeteren.
Natuurlijk zijn er nog meer vele voordelen die niet specifiek over inclusie gaan. Daar kun je meer over lezen op de website van Groeibrein.
Zo doe je dat
Ik geef je enkele handreikingen over hoe je deze growth mindset op kunt laten bloeien. Daaronder vind je ook een combinatieprogramma van Groeibrein en The Diversity Company die je ook bij het aanbod vindt.
In de praktijk blijkt dat het belangrijk is dat we o.a.:
bewust worden van de impact van mindsets op de werkvloer én in jezelf.
begrijpen welke mindsets er zijn en deze leren herkennen (triggers).
bewust worden hoe mindsets in onze hersenen ontstaan.
we accepteren dat we beide mindsets in ons hebben.
de growth mindset omarmd wordt.
bewust worden van onze breinbelemmeringen (o.a. bias) en breinkracht.
leren hoe je op microniveau (persoonlijk) kunt bewegen van de fixed mindset naar de growth mindset space op het mindset-continuüm. Bekijk deze 12 tips!
Leren hoe je op mesoniveau elkaar kunt stimuleren om meer vanuit een growth mindset te denken en te handelen, zoals het hanteren van groeitaal en de wijze van feedback.
Pas op macroniveau (HR)beleid en processen aan die de growth mindset ondersteunen en stimuleren.
Meer weten over het fundament van deze inclusie-mindset?
Bekijk hieronder het aanbod van Groeibrein i.s.m. The Diversity Company.
Plan vrijblijvend een kennismakingsgesprek met Groeibrein in. Bel 0628889013 of mail naar info@groeibrein.nl
Aanbod - O.a. growth mindset & inclusie: Een training die uitgaat van de growth mindset & brein bewust zijn gericht op inclusiviteit.
Samenwerking - Samenwerking versterkt, zoals wanneer het om inclusie gaat, de samenwerking van Groeibrein met The Diversity Company.
Teams die divers en inclusief zijn, zijn slimmer, creatiever en nemen betere beslissingen. Mensen hebben een natuurlijke behoefte om ergens bij te horen - om zich sociaal inbegrepen, gesteund en gewaardeerd te voelen door anderen. Het is hardwired in onze hersenen.
Wil jij maximaal 12 keer per jaar een update ontvangen?
Schrijf je dan hier in voor de waardevolle ShoutOut van Groeibrein. Geen mailbox vol maar max. 1 x per maand interessante informatie en tips waar je direct wat mee kunt, in je mailbox. Inschrijven via de pop-up op de website of via het contactformulier.
