• Saskia Verhaeren, Groeibrein

4 waardevolle growth mindset tips voor jouw team (deel 2)

Met een neurowetenschappelijke invalshoek #groeibrein


Ben jij een leidinggevende of ben je zelf lid van een team? Dan vind je het vast ook belangrijk dat er goed en prettig wordt samengewerkt en er een zeker gevoel van betrokkenheid en verbondenheid is. Dat collega's een open leerhouding hebben richting elkaar en de continue ontwikkelingen. De nieuwe uitdagingen komen steeds op je/jullie pad. Dat vraagt om een organisatiecultuur waar je ook met en van elkaar leert. Die 'continuous learning' houding geeft (hernieuwde) energie, flexibiliteit en veranderkracht.


Een growth mindset cultuur is key! Het is het fundament van leren én ontwikkeling. Het beïnvloedt alle levensfacetten en heeft vooral veel impact op de werkvloer.

Nu denk je misschien dat mindset iets vaag is. Dat is het niet. Je kunt mindsets heel goed leren herkennen bij jezelf en bij anderen. Maak maar eens kennis met de omschrijving van professor Carol S. Dweck, de grondlegger van de mindset theorie. Hier lees je meer over de twee mindsets en welke impact ze hebben.


Hierbij hoort ook het beter leren begrijpen van de werking van je hersenen. Dat geeft inzicht in jezelf en (in het gedrag) van anderen. Zo begrijp je ook hoe mindset ontstaan en welke invloed een het vitaal houden van je hersenen zich hiermee verhoudt. Hier kun je meer over lezen in de diverse info-blogs van Groeibrein en via de informatie op de website voor organisaties & onderwijs.


Wil jij bij je teamleden in verbinding en vertrouwen een deze open leerhouding stimuleren? Dan ontvang je van Groeibrein alvast vier praktische tips vanuit de growth mindset. Natuurlijk met een uitleg erbij, zoals je van Groeibrein gewend bent. Ook kun je je medewerkers stimuleren met groeitaal. Mooie voorbeelden hiervan vind je bij de gratis downloads.



4 TEAMtips (deel 2)


Teamtip 5. 'Er is een nieuwe opdracht'

Wat doe jij of wat doet jouw team bij een nieuwe opdracht of een aankomend traject?


Wordt vooraf bepaalt wie meedoet (waarbij zogeheten bias van invloed zijn). Of is er ruimte voor teamleden om aan te geven dát ze willen bijdragen en misschien ook al hoe? Het gevoel een keuze te hebben is één van de sociale behoeften van onze hersenen . Een keuze hebben is een vorm van autonomie.


Het geeft een verontrustend gevoel als dat wordt ontnomen. Het kan zelfs zodanig zijn dat de cognitieve functies, zoals beredeneren, verbanden leggen, beslissen, impulsbeheersing etc. in de frontale lob (deel vooraan in de hersenen) verminderen, wanneer we het gevoel hebben geen controle te hebben over onze keuzes. Leuk om te weten is dat als we ook maar de illusie hebben dat we de controle hebben, onze cognitieve functies behouden blijven. Het idee dat we enige mate van controle hebben is dan ook een belangrijke drijfveer voor ons gedrag. Hier kun je als leidinggevende op inspelen. De één heeft meer behoefte aan autonomie dan de ander, ga in gesprek!


Deze 5e teamtip vloeit voort uit een de growth mindset omdat deze groeiovertuiging:

- uitgaat van de mogelijkheid dat een ieder kan opbloeien en leren wanneer ze hiervoor de ruimte krijgen. De growth mindset labelt niet met ‘te oud’, ‘te onervaren’, naar gender, cultuur, sociale achtergrond, etc.

- uitgaat van het kunnen aangaan van nieuwe uitdagingen! Geef je teamleden kansen om aan een nieuwe opdracht deel te nemen en hun comfortzone te stretchen. Zo geef je iedereen ruimte om te ontwikkelen.

- er vanuit gaat dat doorzetten nodig is om jezelf en een team naar een hoger plan te tillen. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld een vorige keer meedeed maar niet goed uit de verf kwam, wil nog niet zeggen dat dat dit keer ook zo is. En ook na geleerde lessen nog eens proberen of een andere aanpak toepassen, zijn bouwstenen voor persoonlijke én teamontwikkeling.



Teamtip 6. 'Je staat voor een nieuwe taak die je nog nooit hebt uitgevoerd'

(Psssttt... deze teamtip 6 kun je ook in andere situaties gebruiken).


Ineens sta je voor een taak die je nog nooit hebt uitgevoerd. Je hebt gezegd dat je het gaat doen! Als teamlid óf leidinggevende kun je twee dingen doen:


Links, blauw in de visual hiernaast: Je hoop dat het meteen goed zal gaan, ook al ben je misschien diep vanbinnen bang dat het niet van een leien dakje zal gaan. Je vraagt géén hulp aan je team. Je bent bang dat ze je dom vinden of niet geschikt voor de job, wanneer je dat doet. Bewust of onbewust vind je dat je dit in één keer goed moet doen. Je wringt je in allerlei bochten en het kost je ook nog eens bergen tijd en energie om het in je eentje uit te vogelen.


Rechts, in het groen: Je beseft dat deze taak nieuw voor je is. Het is best een uitdaging. Je bedenkt dat het een kans is om te leren en om jezelf, (binnen het team) te ontwikkelen. Je weet dat anderen mee kunnen denken. Collectieve intelligentie! Misschien is er zelfs wel iemand die dit al eens gedaan heeft zodat je van de ander leren kunt. Na het één en ander uitgezocht te hebben vraag je om hulp. 1 + 1 is immers meer dan twee!


Links in het blauw is denken én handelen vanuit een fixed mindset. Je moet goed overkomen, het liefst geen fouten maken, het in 1 keer goed doen etc.


De rechter wijze is denken én handelen vanuit een growth mindset. Je eerste focus is die op leren en ontwikkelen. Kiezen voor een andere aanpak, zoals bijvoorbeeld hulp vragen, kan een manier zijn om te kunnen groeien in wat je doet. Het mooie is dat je aangeeft dat je dingen wilt leren en wilt samenwerken. Diegene die jou helpt vindt het vaak ook leuk (het zegt iets positiefs over jouw collega) en het kan de verbinding versterken. Wie weet leert die collega ook weer wat van jou. Je sterkt elkaar in ontwikkeling, ons sociale breinsysteem is zo lekker actief!

Als team is het belangrijk om deze 'growth-mindset-cultuur' te laten opbloeien om ook deze ruimte, om elkaars hulp te vragen, te laten ontstaan.

Géén angst om vanuit fixed mindset gedachten dom of onbekwaam te worden gevonden. Juist openheid en focus op eigen groeipotentie en het stimuleren van groeikracht bij de ander! Je bent daarin elkaars rolmodel. Gelukkig kun je persoonlijk én als team(s) brein bewust leren denken en handelen vanuit de growth mindset en deze growth-mindset-cultuur op laten bloeien! Ook de omgeving daarop inrichten. Steeds meer organisaties ontdekken de kracht ervan.

Een organisatie-mindset die zich richt op groei geeft ruimte om mét en van elkaar te leren. Een lerende cultuur waarin 'een leven lang leren' wordt aangewakkerd én waar alle medewerkers erkend en gewaardeerd worden voor hun ontwikkeling!


Teamtip 7. 'Er is iets misgegaan in een project'

Het loopt anders dan verwacht! Er ging iets mis. Dat heb je niet voorzien en je teamleden ook niet. Daar balen jullie van. Hoe reageer jij in dit geval? Jouw reactie(s) kunnen de ontwikkelingen, van de betrokken mensen en het project, versterken of belemmeren.


Links in het blauw: Reageer je vanuit een fixed (vaste) mindset dan bestempel je het vooral als onkunde en mega falen!

“Jullie zijn niet geschikt” is dan de stempel die je er (onbewust) opdrukt.


Je benoemt ook nog eens dat het andere team veel beter is. Je kunt je afvragen wat dit oplevert… Voor je het weet durven mensen geen fouten meer toe te geven, moffelen ze ze weg of schuiven ze af. Je krijgt scheve gezichten en onmin. Dit heeft negatieve gevolgen voor de relaties, gevoel van veiligheid, samenwerking, werkplezier en het eindresultaat.


Rechts in het groen: Reageer je vanuit een growth (groei) mindset dan baal je er natuurlijk ook van. Toch reageer je anders op de situatie. Je gaat uit van de groeipotentie van je collega’s. Je gaat uit van dat het NOG niet gelukt is. In het woord ‘NOG’ zit ruimte voor groei. Neem de fout(en) onder de loep om samen te bekijken wat je daarvan kunt leren. Wat ging er mis? Wat kan er anders? De fout is een ervaring die je eerst niet had. Je gaat door met meer informatie. Het levert je leermomenten op voor nu én de toekomst!


Met een growth mindset vergelijk je de groei van teams niet met elkaar, tenslotte gaat het om andere mensen. Je vergelijkt je groei van je eigen team van bijvoorbeeld een half jaar geleden met het heden.

Door te normaliseren om (samen) naar fouten te kijken en hier verbeteringen uit te destilleren creëer je mede een organisatiecultuur van #continouslearning. Dat vraagt om een veilige werkomgeving.


Teamtip 8. 'Er is een situatie waardoor je feedback wilt geven'

Functionerings- of ontwikkelgesprekken., heb je ze net achter de rug of staan ze ingepland? Krijg of geef je alleen op die momenten in één keer alle verzamelde feedback van de afgelopen periode, dan is dat een gemiste kans!


Dan ben je NU in gesprek over een situatie waaraan je EERDER wat had kunnen doen. Waarin je anders had kunnen reageren of bijsturen.



Misschien zijn er zelfs al zaken misgelopen of hebben relaties een knauw gekregen. Wachten is zonde van de groeimogelijkheden van de ander.

Wachten is stagnatie van groeikansen. Zonde van de tijd, de werksfeer en de energie.

Ik kom regelmatig tegen dat tussentijds geven of vragen van feedback niet genormaliseerd is. Medewerkers hebben het bijvoorbeeld niet meegekregen vanuit hun eigen geschiedenis. Niet geleerd, nooit gedaan, niet gewend! En wat onze hersenen niet gewend zijn is vaak spannend. Of het is (nog) geen onderdeel van de organisatiecultuur. "Niemand doet het, dus ik pas me maar aan". We conformeren ons (onbewust) omdat we bij 'the tribe' willen horen.


Feedback krijgen is dan ‘die gebeurtenis’ geworden die plaatsvindt tijdens de periodieke gesprekken met maanden of zelfs een jaar ertussen. Maar in een cultuur waar groei, wendbaarheid en voortuitgang wenselijk is, is het normaal maken van feedback geven en vragen essentieel.

Ook door de wijze waarop je feedback geeft kun je groei ‘aanzetten’ of juist stagneren.

Geef je feedback vanuit een vaste (statische) mindset, dan verlopen veranderingen stroever of blijft verbetering uit. medewerkers kunnen het ervaren als ‘eng’ of aanvallend en/of er wordt niets mee gedaan.


Feedback vanuit een growth mindset is een cadeautje om ontwikkeling te versterken. Het is die boodschap over de mogelijkheid dat je iets kunt veranderen en verbeteren.

Je stimuleert een groeimindset door feedback te geven vanuit een mentaliteit van ‘leren en helpen leren’.

Creëer een werkomgeving waarin het tussentijds geven en ontvangen van effectieve feedback (vanuit een growthmindset) aan de orde van de dag is. Het is een aanzwengelende kracht voor een lerende, wendbare cultuur.


Meer over effectieve feedback geven (& feed-up en feed forward) vanuit de growthmindset vind je in de info-blogs op de website van Groeibrein. Inclusief een handig overzicht.



Teamtips 1 t/m 4

In een eerder info-blog deelde ik teamtip 1/m 4. Met één klik op onderstaande button heb je deze vier teamtips ook!





Tot slot:

Door inzicht in de twee mindsets, het begrijpen van je hersenen én het vitaal houden van je brein creëer je een rijke voedingsbodem voor 'continuous growth' en verbinding.

Leren, ontwikkelen, groeien, verbinden, beter in je vel, individueel of met je team? Het start met een growth mindset. Groeibrein maakt gebruik van de MindBouwSet en kent dan ook onderstaande drie pilaren: - Mindset kennis - Breinkennis - Het vitale brein

Leer er meer over in één van de laatste info-blogs.


Het is voor teams en organisaties grotendeels maatwerk. Wil je individueel aan de slag, dan is er het Mindset Mentor Traject. Bij grotere projecten werkt Groeibrein samen met partners.


Vragen? Schroom niet en neem contact op! Ik informeer je graag! info@groeibrein.nl of 0628889013 Volledige Aanbod bekijken? Dat kan hier!