Wanneer is FEEDBACK effectief? Alleen maar terugkijken op wat voorbij is, is niet voldoende. En feedback op KPI's alleen stimuleert geen lerende cultuur. Wanneer je echt groei wilt zien is er meer nodig als het om feedback gaat.
Zo kun je met feed-up je de hersenen 'primen' en met je taal een fixed of growth mindset aanzetten.
Welke mindset bevorder je?
Hoor of zeg jij zinnen zoals deze?
"Je deed het beter dan Marit!"
"Je werkt hier ook al lang, ouderen zijn niet zo goed met computers"
"Jullie zijn een topteam, jullie scoren hoger dan het team van Ferdy"
Bevorderen deze opmerkingen groei of stimuleren ze de ander tot ontwikkeling? Feedback is essentieel voor groei. Het is een boodschap over veranderbaar gedrag. Goede feedback heeft invloed op persoonlijke en team- successen, op relaties, op veranderingen en innovaties, vul maar aan!
Maar... wist je dat je met feedback en complimenten een fixed, of juist een op growth mindset kunt stimuleren?
Effectieve feedback
Het doel van goede feedback is dat je meer bewust wordt van vorderingen die gemaakt zijn richting het gestelde doel. Je kunt dit stimuleren door in een gesprek vragen te stellen gericht op: 1. Feed-up - waar ga je heen, wat is jouw doel? 2. Feedback - wat heb je al gedaan, hoe heb je het doel tot nu toe aangepakt? 3. Feed-forward - wat is de volgende stap, wat ga je verder doen om het gestelde doel te bereiken? Deze vragen hangen met elkaar samen en zorgen voor effectieve feedback.
1. Feed-up, je hersenen primen. Voorafgaand aan het leren is het belangrijk om te weten wat nu het doel is. Een doel waar je je een voorstelling van kunt maken en de volgende stap in je proces is. Feed-up kan op het niveau van taken, vaardigheden, gedrag of aanpak liggen. Zo weet je waar je naartoe kunt werken en welke verwachtingen er zijn.
Een gigantisch groot doel, ver weg aan de horizon, daar kunnen je hersenen lastig grip op krijgen.
Stel (leer-)doelen en tussendoelen in de richting van die stip op de horizon. Een stap waar je brein wél een beeltenis van kan maken die je kunt beschrijven. Wat wil je nu leren of bereiken en hoe ziet dat eruit? Je visualiseert, maakt een voorstelling in gedachten, ofwel je gaat je hersenen primen voor wat gaat komen. Het kan ook helpen om dit vast te leggen in schrift of beeld. Door Feed-up is vooraf duidelijk welke stap je kunt zetten zodat je daarop kunt focussen.
2. Effectieve feedback Wanneer we het over feedback hebben bedoelen we voornamelijk hoe mensen tot het punt gekomen zijn waar ze nu staan. Je kijkt naar de manier waarop het (leer-)proces doorlopen is. Feedback is vooral effectief wanneer er informatie en aanwijzingen over het proces of de aanpak worden gegeven. Je moet dus kunnen inzien hoe/waarom de ander de opdracht wel/niet begrijpt en vervolgens helpen om het (leer-)proces te verbeteren.
Feedback op Taakuitvoering:
Doel: Verduidelijken of de opdracht begrepen is en correct uitgevoerd kan worden.
Methode: Heldere communicatie over verwachtingen en vereisten van de taak.
Feedback op het Proces:
Doel: Verdiepen van begrip en bevorderen van leren.
Door:
Analyseren van gebruikte strategieën
Gezamenlijk verkennen van de gevolgde aanpak
Aandragen van alternatieve oplossingen
Stellen van progressie-gerichte vragen
Deze vorm van feedback stimuleert dieper inzicht en bevordert effectief leren.
Feedback op de Aanpak:
Doel: Bevorderen van autonomie en zelfvertrouwen.
Door:
Reflecteren op de gekozen aanpak
Stimuleren van zelfevaluatie en zelfbijsturing
Aanmoedigen van kritisch denken over successen en verbeterpunten
Gelaagde werkwijze
Deze manier van feedback bevordert zelfstandig nadenken over fouten en hun oorzaken
Verduidelijkt het verband tussen inzet en resultaat Zo leer je ook wanneer hulp vragen gepast is, zonder afhankelijkheid te creëren Door deze gelaagde aanpak van feedback wordt niet alleen de taakuitvoering verbeterd, maar worden ook essentiële vaardigheden voor levenslang leren en persoonlijke groei versterkt.
Er bestaat ook Feedback op de persoon. Deze manier van feedback blijkt niet effectief te zijn en kan voor een fixed mindset (cultuur) zorgen.
Blijf weg van labels
Dit soort feedback kun je beter achterwege laten: "Jij bent een chaoot, daardoor liep dit de mist in." of "Fantastisch, je bent een genie." Deze uitspraken labelen (chaoot of genie), zijn niet specifiek en zijn fixed omdat het zegt dat je iets 'bent'. Dit sluit groei uit.
Feedback vanuit een growth mindset
Geef feedback op de growth mindset triggers. Je kunt denken aan:
Inspanning: Heb je er genoeg aan gedaan?
Doorzetten: Heb je snel opgegeven of juist doorgezet?
Leren van fouten: Van welke fout heb je geleerd en het anders aangepakt?
Leren van anderen: Heb je hulp gevraagd toen het nodig was?
Uitdaging: Was dit een stap te ver of juist te eenvoudig?
3. Feed-forward Feed-forward start veelal op het punt van het feedback-moment. Nu kijk je vooruit, naar wat gaat komen. Je richt je op wat de ander wil leren. Hierdoor staan ze er meer voor open. - Waar wil je heen? - Waar sta je ten opzichte van je (leer-)doel? - Wat heb je nodig om verder te komen? - Ga je het hierna anders doen en hoe ga je dat aanpakken?
Je praat over mogelijke progressie en nieuwe manieren en dat stimuleert om aan de slag te gaan! Zo stimuleer je een cultuur van leren en ontwikkelen. Het voordeel is dat je (samen met) de ander mogelijkheden en vooruitzichten geeft waar ze zelf invloed op hebben. Het zorgt ervoor dat er meerdere opties zijn om het beter aan te pakken.
Meerdere keuzes zorgt voor autonomie, én autonomie, daar houdt ons brein van!
Het is één van de voorwaarden om tot leren of gedragsverandering te komen en dat vergroot de kans op succes! Door feed-forward weet je wat je kunt doen om verder te komen.
Feedback vanuit een groeimindset bevat woorden als: leren, worden en doen. Het gaat over het proces en gedrag. Deze wijze van feedback geeft géén label (geslacht, afkomst, talent, titel etc.) en vergelijkt met eigen prestaties i.p.v. met anderen. Hierin benadruk je 'aangeleerd' (benadrukt groeimogelijkheden) en niet 'aangeboren' ('je bent', is als in steen gehouwen). Zo zijn er nog een aantal kenmerken.
Vanuit de mindset triggers kun je denken aan vragen als:
Inspanning: Welk onderdeel zou je vaker (uit kunnen) oefenen om verder te komen?
Tegenslag: Welke mogelijkheden zijn er wanneer je vastloopt?
Leren van fouten (dus je weet wat mis ging en wat niet werkt): Welke strategie zou je nu kunnen gebruiken?
Leren van anderen: Zijn er mensen met wie je graag wil samenwerken die hier ervaring mee hebben? Zijn er voorbeelden van anderen waarvan je iets zou op kunnen steken?
Uitdaging: Welke stap is nu haalbaar en hoe ziet die eruit?
Feedback, feed-forward en feed-up zijn effectief wanneer er een voldoende mate is van autonomie, er een gevoel van verbondenheid is en competenties van mensen benut worden (basisbehoeften). Succes met het feedback geven, vragen en ontvangen!
Feedback vragen
Klotsende oksels wanneer je feedback gaat vragen? Dan ben je geen uitzondering. Heel veel mensen vinden het spannend om feedback te vragen. Toch is het een hele krachtige manier om te groeien en ook je growth mindset te versterken. In een cultuur van leren en groeien waar mensen zicht veilig voelen is feedback vragen een cadeautje tot groei.
Wil je dit leren in teamverband?
Groeibrein geeft (maatwerk) trainingen, workshops, sprekerssessies vanuit de basis van de growth mindset en de bijbehorende neurowetenschappelijke invalshoek. Klik op de button hieronder voor het aanbod van Groeibrein.
Neem contact op voor meer informatie of een vrijblijvend gesprek:
info@groeibrein.nl - 0628889013
CRKBO geregistreerd docent - MMI gecertificeerd
Ontdek de complimentenposters!
Comments