Wanneer is FEEDBACK Effectief? Het blijkt niet genoeg. Wanneer je stappen wilt zetten is FEED-UP en FEED FORWARD ook nodig. Met feed-up kun je de hersenen bijvoorbeeld 'primen'. En hoe doe je dit vanuit een growth mindset?
In dit info-blog van Groeibrein krijg je onder andere antwoord op deze vragen. Inclusief voorbeelden.
Hoor of zeg jij zinnen zoals deze?
"Geweldig, je deed het beter dan, Marit"
"Dat ging mis, jij bent ook een chaoot"
"Je bent ook al ouder, jouw ICT vaardigheden zijn vast de oorzaak'.
"Jullie zijn een topteam, jullie scoren hoger dan het team van Ferdy"
Bevorderen deze opmerkingen groei of stimuleren ze de ander tot ontwikkeling? Feedback is essentieel voor groei. Het is een boodschap over veranderbaar gedrag. Goede feedback heeft invloed op successen, op relaties, op veranderingen en innovaties, op persoonlijke groei, op leren... vul maar aan!
Maar... wist je dat je met feedback en complimenten een vaste, of juist een op groei gerichte mindset kunt stimuleren?
Het doel van goede feedback is dat je meer bewust wordt van vorderingen die gemaakt zijn richting het gestelde doel. Je kunt dit bijvoorbeeld stimuleren door in een gesprek vragen te stellen gericht op: 1. Feed-up - waar ga je heen, wat is jouw doel? 2. Feedback - wat heb je al gedaan, hoe heb je het doel tot nu toe aangepakt? 3. Feed-forward - wat is de volgende stap, wat ga je verder doen om het gestelde doel te bereiken? Deze vragen hangen met elkaar samen en zorgen voor effectieve feedback.
1. Feed-up, je hersenen primen. Voorafgaand aan het leren is het belangrijk om te weten wat nu het doel is. Een doel waar je je een voorstelling van kunt maken en de volgende stap in je proces is. Feed-up kan op het niveau van taken, vaardigheden, gedrag of aanpak liggen. Zo weet je waar je naartoe kunt werken en welke verwachtingen er zijn.
Een gigantisch groot doel dat ver weg als een stip op de horizon ligt, daar kunnen je hersenen maar lastig grip op krijgen.
Stel (leer-)doelen en tussendoelen in de richting van die stip op de horizon. Een stap waar je brein wél een beeltenis van kan maken en die je kunt beschrijven. Wat wil je nu leren of bereiken en hoe ziet dat eruit? Je visualiseert, maakt een voorstelling in gedachten, ofwel je gaat je hersenen primen voor wat gaat komen. Het kan ook helpen om dit vast te leggen in schrift of beeld. Door Feed-up is vooraf duidelijk welke stap je kunt zetten zodat je daarop kunt focussen. Focus is heel belangrijk wanneer het om leren en ontwikkelen van een volwassen brein gaat.
De wijze waarop een volwassen brein zichzelf nieuwe dingen eigen maakt, verschilt namelijk van een brein dat nog in aanbouw is.
2. Effectieve feedback Wanneer we het over feedback hebben bedoelen we voornamelijk hoe mensen tot het punt gekomen zijn waar ze nu staan. Je kijkt naar de manier waarop het (leer-)proces doorlopen is. Feedback is vooral effectief wanneer er informatie en aanwijzingen over het proces of de aanpak worden gegeven. Je moet dus kunnen inzien hoe/waarom de ander de opdracht wel/niet begrijpt en vervolgens helpen om het (leer-)proces te verbeteren.
Feedback op de taakuitvoering, is bedoeld om duidelijk te krijgen of de opdracht is begrepen en kan worden uitgevoerd. Feedback op het proces is gericht op de strategie die nodig is om de taak uit te voeren en/of te begrijpen. Je bekijkt samen hoe hij/zij tot de oplossing is gekomen. Je kunt in deze feedback bijvoorbeeld alternatieve oplossingen aandragen of progressie vragen stellen. Feedback op dit niveau leidt tot dieper begrip en leren. Feedback op de aanpak is gericht op hoe de taak is aangepakt, hoe de ander deze evalueert en bijstuurt. Met deze vorm richt je je op de autonomie die de ander heeft over de eigen aanpak om zo ook vertrouwen in zichzelf te krijgen. Om zo te leren kijken naar wat hij of zij heeft gedaan, wat goed is gegaan en wat beter kan. Zo komen ze zelf tot nadenken over de gemaakte fouten en over de mogelijke oorzaak ervan en ontstaat zicht op het verband tussen inzet en resultaat en wanneer hulp vragen nodig is, zonder hulpeloos te zijn.
Er bestaat ook Feedback op de persoon. Deze manier van feedback blijkt niet effectief te zijn en kan voor een vaste mindset zorgen.
Dit soort feedback kun je beter achterwege laten. Denk aan uitspraken als: "Jij bent een chaoot, daardoor liep dit de mist in." of "Fantastisch, je bent een genie." Deze uitspraken labelen je (chaoot of genie), zijn niet specifiek en zijn statisch omdat het zegt dat je iets 'bent'. Dit sluit groei uit. Zie ook het overzicht in een PDF bij de gratis downloads. Vanuit groeimindset-elementen (triggers) kun je denken aan feedback vragen zoals de voorbeelden hieronder (en je kunt ze ook aan jezelf stellen om te reflecteren):
Inspanning: Heb je er genoeg aan gedaan?
Doorzetten: Heb je snel opgegeven of juist doorgezet?
Leren van fouten: Welke fouten heb je gemaakt waar je een les uit kunt halen?
Leren van anderen: Had je hulp kunnen vragen?
Uitdaging: Was dit een stap te ver of juist te eenvoudig?
3. Feed-forward Feed-forward start veelal op het punt van het feedback-moment. Nu kijk je vooruit, naar wat gaat komen. Je richt je op wat de ander wil leren. Hierdoor staan ze er meer voor open. - Waar wil je heen? - Waar sta je ten opzichte van je (leer-)doel? - Wat heb je nodig om verder te komen? - Ga je het hierna anders doen en hoe ga je dat aanpakken?
Je praat over mogelijke progressie en nieuwe manieren en dat stimuleert om aan de slag te gaan!
Het voordeel is dat je (samen met) de ander mogelijkheden en vooruitzichten geeft waar ze zelf invloed op hebben. Het zorgt ervoor dat er meerdere opties zijn om het beter aan te pakken.
Meerdere keuzes zorgt voor autonomie, én autonomie, daar houdt ons brein van!
Het is één van de voorwaarden om tot leren of gedragsverandering te komen en dat vergroot de kans op succes! Door feed-forward weet je wat je kunt doen om verder te komen.
Feedback vanuit een groeimindset bevat woorden als: leren, worden en doen. Het gaat over het proces en gedrag. Deze wijze van feedback geeft géén label (geslacht, afkomst, talent, titel etc.) en vergelijkt met eigen prestaties i.p.v. met anderen. Hierin benadruk je 'aangeleerd' (benadrukt groeimogelijkheden) en niet 'aangeboren' ('je bent', is als in steen gehouwen). Zo zijn er nog een aantal kenmerken. Je vindt ze ook in een overzicht bij de gratis downloads.
Vanuit groeimindset-elementen kun je denken aan vragen als:
Inspanning: Welk onderdeel zou je vaker (uit kunnen) oefenen om verder te komen?
Doorzetten: Welke mogelijkheden zijn er wanneer je vastloopt?
Leren van fouten (dus je weet wat mis ging en wat niet werkt): Welke strategie zou je nu kunnen gebruiken?
Leren van anderen: Zijn er mensen met wie je graag wil samenwerken die hier ervaren mee hebben? Zijn er voorbeelden van anderen waarvan je iets zou op kunnen steken?
Uitdaging: Welke stap is nu haalbaar en hoe ziet die eruit?
Feedback, feed-forward en feed-up zijn effectief wanneer er een voldoende mate is van autonomie, er een gevoel van verbondenheid is en competenties van mensen benut worden (basisbehoeften).
Succes met het feedback geven, vragen en ontvangen! Wil je dit leren in teamverband?
Groeibrein geeft (maatwerk) trainingen voor teams en/of leidinggevenden in het geven van effectieve feedback vanuit de basis van de growth mindset en de bijbehorende neurowetenschappelijke invalshoek. Klik op de button hieronder voor het aanbod van Groeibrein. Training, kennis & inspiratie sessies en coaching vanuit de drie pijlers van Groeibrein.
Neem contact op voor meer informatie of een vrijblijvend gesprek:
info@groeibrein.nl - 0628889013
CRKBO geregistreerd docent - MMI gecertificeerd
